Der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalentwicklung und warum manche Trainingsmaßnahmen wirkungslos bleiben

Der Plan zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beschreibt nicht nur fachlich den Weg, sondern auch organisatorisch und die Umsetzung erfolgt  in entsprechenden Initiativen und Projekten. Ein wichtiger Aspekt ist dabei die Anforderung der Strategie an die Kompetenzen der Führungskräfte und Mitarbeiter, sprich an deren konkretes Verhalten am Arbeitsplatz. Die Personalentwicklung hinterlegt den Kompetenzausbau, die notwendige  Verhaltensänderung, dann z.B. mit entsprechenden Trainingsmaßnahmen für Mitarbeiter und Führungskräfte.

Viele Trainingsmaßnahmen bleiben jedoch wirkungslos. Nicht, weil der Transfer unzureichend begleitet wurde, die Inhalte die falschen waren, oder der Trainer nicht gut und das ganze Training zu weit weg von der Praxis war, sondern weil in den Trainings nicht an den relevanten Aspekten der Kultur gearbeitet wurde und die Führungstrainings inhaltlich nicht auf die Verhaltensänderung bei den Mitarbeitern abgestimmt wurden.

Differenzierung in Arbeits- und Führungsverhalten!

Die wichtigste Frage zur Übersetzung der Unternehmensstrategie in ein entsprechendes Verhalten seitens der Mitarbeiter lautet dabei nicht, wie künftig geführt werden muss, sondern, wie künftig gearbeitet werden muss, damit das Unternehmen für die Herausforderungen des Wettbewerbes gerüstet ist, oder damit die angestrebten strategischen Ziele erreicht werden.  Selbstverständlich ist Führung wichtig für den Erfolg eines Unternehmens und speziell zur Umsetzung der Strategie, aber sie ist kein Selbstzweck, sondern hat eine dienende Rolle. Führung muss sich an den Erfordernissen der direkten Wertschöpfung orientieren und dafür sorgen, dass tatsächlich so gearbeitet wird, wie im Sinne der Unternehmensstrategie gearbeitet werden muss. Erst wenn das Arbeitsverhalten definiert wurde, kann eine sinnvolle Antwort auf die Frage gegeben werden, wie künftig geführt werden muss, damit es für die Mitarbeiter aus ihrer subjektiven Sicht sinnvoll wird, sich im Sinne der Strategie zu verhalten. Wenn das Führungsverhalten diskutiert wird, ohne das Arbeitsverhalten definiert zu haben, macht man entweder stillschweigend bestimmte Annahmen zum Arbeitsverhalten, oder man diskutiert Führung im luftleeren Raum.

Unternehmenskultur als Basis für PE-Konzepte!

In dem aktuellen Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte spiegelt sich der „Charakter“, die „Persönlichkeit“ des Unternehmens wieder. Dahinter steht die Lerngeschichte des Unternehmens, sprich die Erfahrungen, die es gesammelt hat, die Entscheidungen, die es daraufhin getroffen hat, und die Grundannahmen, die ihm daraus in Fleisch und Blut übergegangen sind. Kurzum: die Unternehmenskultur.

Die Kunst, das Verhalten der Mitarbeiter bzw. Führungskräfte und damit die Unternehmenskultur nach strategischen Gesichtspunkten zu verändern, beginnt damit, sich seiner eigenen Kultur bewusst zu werden. Denn wer weiß, warum sich die Mitarbeiter verhalten, wie sie sich aktuell verhalten, kann Rückschlüsse daraus für sein Trainingskonzept für die Mitarbeiter und für die Führungskräfte ableiten. Beides baut aufeinander auf und darf nicht jeweils für sich isoliert betrachtet werden.

So lassen sich Führungskräftetrainings hinsichtlich seiner Wirksamkeit bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie viel konkreter gestalten, wenn es die parallel laufende Qualifizierung der Mitarbeiter zu z.B. mehr Vertriebsorientierung, in seinen Inhalten abbildet: wie muss ich meine Führungsarbeit gestalten, damit es für den Mitarbeiter subjektiv sinnvoll erscheint, vertriebsorientierter zu arbeiten? Wie bringe ich das in meine Mitarbeitergespräche ein, welche Leistungsbeurteilungen lassen sich dafür speziell heranziehen? Welche Aspekte muss ich in meinen Abteilungsrunden und Meetings hervorheben und wie bringe ich das am besten rüber…

Nebeneffekt: bei einer Analyse der Unternehmenskultur kann dann auch schon mal deutlich werden, dass andere Maßnahmen als das ursprünglich angedachte Training notwendig sind, um die gewünschte Kompetenz im Unternehmen aufzubauen! Oder, dass zumindest andere Initiativen zusätzlich ergriffen werden müssen, um die Strategieziele zu erreichen.

Fazit

Wer seine Unternehmensstrategie auch im Verhalten und in den Kompetenzen seiner Mitarbeiter und Führungskräfte abbilden will, tut gut daran, sich vorher seiner aktuellen Unternehmenskultur bewusst zu werden! „Warum wir so sind wie wir sind“, gibt aufschlussreiche Hinweise darüber, wie eine wirkungsvolle Personalentwicklung im Sinne der Strategierealisierung gestaltet werden muss, damit die Vision nicht eine Fata Morgana wird.

 

Mit freundlichen Grüßen

Tobias Wunsch